Getalenteerde kandidaten hebben in deze tijd de keuze uit vele loopbaanmogelijkheden. Duurt een selectieproces te lang, dan heeft de kandidaat elders een baan gevonden. Voor ons reden te meer om het proces van aanbieding tot onboarding zo soepel mogelijk te laten verlopen en daarom vinden we het van belang inzicht te geven in onze werkwijze.
In de huidige tijd werken we voornamelijk vanuit de "schaarste" of te wel vanuit de kandidaat. In dit proces komt het regelmatig voor dat we kandidaten voorstellen alvorens we uitgebreid hebben gesproken met potentiële opdrachtgevers over onze dienstverlening. Juist voor deze groep opdrachtgevers is het interessant om kennis te nemen van ons proces van dertien stappen.
Strategische recruitment. In een krappe arbeidsmarkt werken wij vanuit de kandidaat. Met andere woorden we werven continu kandidaten die vallen binnen onze doelgroep en die passen bij onze (potentiële) opdrachtgevers. We inventariseren de wensen en potentie van kandidaten om deze op een later moment af te stemmen op de marktvraag.
Ons persoonlijk contact met (potentiële) opdrachtgevers in combinatie met tal van digitale tools zorgen ervoor dat we een actueel inzicht hebben in actuele en historische vacatures. Hierdoor hebben we een gedegen inzicht in de bedrijven die in de basis interessant zijn voor onze beschikbare kandidaten.
Onze arbeidsmarktspecialisten stemmen het aanbod, de wensen en potentie van beschikbare kandidaten af met de actuele en potentiële mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Hard skills te matchen vrijwel geheel automatisch met ons bestand aan actuele en historische vacatures. Matching op basis van soft skills blijft in onze optie mensenwerk en daarmee de taak van onze arbeidsmarktspecialisten. De selectie van bedrijven en vacatures bespreken we met onze kandidaten en in overleg besluiten we waar hij/zij willen worden voorgesteld.
We brengen onze (potentiële) opdrachtgevers op de hoogte van de beschikbare kandidaten middels het versturen van een kandidaat profiel eventueel voorzien van een motivatie en/of de gewenste arbeidsvoorwaarden met als doel een kennismaking te organiseren tussen de kandidaat en (potentiële) opdrachtgever/werkgever.
Zodra een (potentiële) opdrachtgever/werkgever interesse heeft getoond in het profiel van de kandidaat gaan we over tot het organiseren van een kennismaking. Bij voorkeur organiseren we een fysieke kennismaking eventueel in het bijzijn van één van onze accountmagers. De periode tussen de uitnodiging en de daadwerkelijke kennismaking met de kandidaat kunnen we ideaal gebruiken voor de afstemming van onze dienstverlening en voorwaarden.
Niks is zo vervelend als na een positieve kennismaking er geen (in)directe arbeidsrelatie tot stand komt tussen de kandidaat en zijn/haar opdrachtgever/werkgever op basis arbeidsvoorwaarden en/of onze tariefstelling. Uit onze ervaring blijkt dat we de succesratio aanzienlijk kunnen verhogen als we voorafgaand aan de kennismaking een over en weer heldere verwachtingen scheppen over tarieven en voorwaarden. Voorafgaand aan de kennismaking inventariseren we dan ook graag met u de beloningsstructuur voor de toekomstige arbeidskrachten en maken we afspraken over onze tarieven.
Er vindt een kennismaking plaats tussen de kandidaat en (potentiële) opdrachtgever/werkgever eventueel in het bijzijn van één van onze accountmanagers. We onderzoeken gezamenlijk of de wensen, ambities, kennis en ervaring van de kandidaat matchen bij de behoefte van de organisatie en in welke mate er een win-win situatie ontstaat bij een (in)direct dienstverband.
Uit onze ervaring is gebleken dat een bezoek aan de werklocatie en en/of kennismaken met de toekomstige collega's het succes bij een (in)directe aanstelling vergroot. De kandidaat in kwestie krijgt meer inzicht in de werkomgeving, werksfeer en werkzaamheden waardoor hij een zeer bewuste keuze maakt bij het accepteren van aan baan en job offer. Anderzijds creëert het organiseren van een meeloopdag ook de ideale gelegenheid om enkele vaardigheden van de kandidaat te testen. Dat bijvoorbeeld door een actuele werksituatie aan de kandidaat voor te leggen en de vragen hoe hij/zij dit zou oplossen.
De accountmanager van Abilitec bespreekt samen met de (potentiële) opdrachtgever/werkgever de inschaling van de kandidaat op basis van salariswensen in combinatie met het functiehuis en de cao van de (potentiële) opdrachtgever/werkgever. Op basis van de arbeidsvoorwaarden van de kandidaat worden de definitieve tarieven overeengekomen aan de hand van de (voorwaarden die bij de raam- en/of klantovereenkomst.
De accountmanager van Abilitec bespreekt de arbeidsvoorwaarden met de aangeboden kandidaat en stemt een startdatum af. Zodra de kandidaat de arbeidsvoorwaarden heeft geaccepteerd en mondeling akkoord is worden alle contracten opgesteld en naar alle betrokken partijen verzonden.
Alle betrokken partijen en ontvangen de gemaakte afspraken op schrift ter controle. Zodra deze zijn gelezen en door een ieder voor akkoord zijn getekend is de start voor een (in)directe arbeidsrelatie bezegeld en start de onboarding.
De accountmanager van Abilitec begeleid de start van de nieuwe (ingehuurde) medewerker. Naast het afstemmen van de definitieve startdatum/tijd worden aanvullende zaken georganiseerd zoals bijvoorbeeld een opleidingstraject via de Tecademy van Abilitec. Eventuele PBM’s of aanvullende zaken.
Na de start blijft de accountmanager van Abilitec periodiek contact houden met de medewerker en klant/opdrachtgever. Bij een directe aanstelling en inzet op basis van Werving & Selectie in het algemeen gedurende en na afloop van de proeftijd. Bij de inzet op inhuurbasis gedurende de gehele inhuurperiode. In deze periode plannen we periodiek een afspraak in voor een voortgangsoverleg. Aandachtspunten uit dit overleg worden door de accountmanager gemanaged.
Henk Guldenmundt is de Managing Director van Abilitec en beantwoord met alle plezier eventuele vragen over de dienstverlening van Abilitec.
Meer weten over onze werkwijze en strategische samenwerkingen. Henk is bereikbaar via onderstaande contactgegevens.
